Et hektisk arbeidsmiljø, tidspress, bemanningsproblemer og en tidvis i overkant direkte tone kan beskrive situasjonen på mange serveringssteder. Har du tenkt over hvordan tonen er på ditt kjøkken når det bokstavelig talt koker litt?
Fra TV-skjermen har kjendiskokker som Eivind Hellstrøm og Gordon Ramsey definert og karikert arbeidsmiljøet på et kjøkken. En arbeidsplass med et umenneskelig press og høyt presisjonsnivå der grov kjeft er vanlig omgangstone. Men et kjøkken er ikke en krigssone. Og mye unødvendig munnbruk kan føre til at konflikter eskalerer og motivasjonen faller.
Rettferdig fordeling løser personalproblemer på kjøkkenet
For at en restaurant eller kantine skal kunne levere et godt produkt krever det et hierarki. Dette er altså ikke en arbeidsplass med flat struktur. Med tidspress, et utall forskjellige arbeidsoppgaver og ulike roller, er det slik det må være.
Likevel kan det oppstå interessekonflikter mellom de forskjellige delene og menneskene i restauranten – mellom kjøkken og restaurant eller mellom kokk og servitør. Fordeling av tips har for eksempel lenge blitt opplevd som urettferdig og skapt konflikter. Tidligere gikk tips uavkortet til servitøren, men etter en domsavsigelse i Høyesterett, er det klart at arbeidsgiver har rett til å pålegge fordeling av tips.
Det reflekterer det faktum at alle på et serveringssted leverer en del av det samme sluttproduktet, og at alle må gjøre en uunnværlig innsats for å jobbe frem den beste leveransen. Ingen leveranser blir bedre enn det svakeste leddet. Og det er nettopp denne lagfølelsen som må dyrkes frem – til det beste for gjestenes opplevelse. Uten tvil er det slik at medarbeidere som trives, også presterer godt.
Personalkonflikter på kjøkkenet må håndteres riktig
Det kan også oppstå personalkonflikter mellom mennesker som jobber i team. Ifølge en undersøkelse opplever syv prosent av alle yrkesaktive konflikter med kolleger på arbeidsplassen. På et kjøkken er det kanskje mer. Med tanke på alle arbeidsoppgavene som skal gjøres, og at underbemanning mange steder heller er regelen enn unntaket på kjøkkenet. Når det er få folk, og noen kanskje ikke har vilje eller evne til å prestere på sitt beste, er det andre som må dra lasset. Dette gir fort grobunn for konflikter. Manglende ledelse i situasjoner med ekstra stress og press på medarbeidere kan føre til at konflikten skalerer.
I rene personalkonflikter må du handle riktig og sørge for at det ikke blir urettferdighet, sykmeldinger eller at folk slutter. Det er viktig at dine ansatte har tillit til at arbeidsplassen har gode rutiner for konflikthåndtering. Din håndtering av en slik konflikt kan forhindre at det for eksempel utvikler seg til mobbing. Som leder av arbeidsplassen er det din oppgave å følge med, og forstå hvorfor teamene ikke fungerer sammen. Deretter må du kunne iverksette effektive tiltak for å løse problemene.
Rutiner som avverger personalkonflikter i kantina
Arbeidskonflikter er kompliserte og ofte er det også subjektive opplevelser av hendelsene. Det må etableres en kultur for å løse konflikter. Det må også være lov å ta opp konflikter tidlig i forløpet, ufarliggjøre og sørge for at det ikke blir uhåndterlig. Med gode rutiner kan du skape et godt arbeidsmiljø.
Noe av det viktigste du gjør er å skape gode rutiner for medarbeidersamtaler. Det er lett å nedprioritere akkurat dette pga tidsnød og mange andre oppgaver som skal løses. Det er mange utfordringer som kan løses gjennom gode samtaler som avklarer oppgaver og forventninger med medarbeiderne. Hvis du ikke tar deg tid til disse samtalene, går du glipp av viktig informasjon og da kommer også ofte problemene. Får du tips om ting som ikke er så bra, er det viktig at du viser at du gjør noe med det og at du setter pris på at det tas opp. Konflikter løser seg ikke av seg selv. Det hjelper ikke å blunke hardt og lenge.
Prøv å finne ut av det som ligger bak konflikten. Årsaken til konflikter kan dreie seg om alt fra «dårlig kjemi» mellom kollegaer, om hvordan arbeidet er organisert eller om opplevd ubalanse i fordelingen av oppgaver, ansvar og ressurser, noe som igjen kan oppleves som urettferdig.
Hvis du vet hvor skoen trykker hos dine ansatte, kan du rette opp i eventuelle skjevfordelinger før konflikten eskalerer. Du kan bruke tid på å forebygge i stedet for å slukke branner.
Kommunikasjon som styrker lagfølelsen på kjøkkenet
Målet ditt er at hele kjøkkenet skal føle seg som et lag. En arbeidsplass der folk føler lojalitet til hverandre, gjør at samholdet blir bedre og at flere kommer på jobb, selv om de kanskje har en dårlig dag. Det vil også føles bedre å dekke opp for hverandre og bidra litt ekstra, dersom en er borte.
Dette handler i første rekke om måten dere kommuniserer på. Et fundament for god kommunikasjon på arbeidsplassen er å ha en god tilbakemeldingskultur. Dette innebærer en åpen kultur der alle ønsker å spille hverandre gode og at alle handler i beste hensikt. Som leder er det viktig at du ikke går til motangrep når du får negative tilbakemeldinger, men heller møter det med nysgjerrighet og ber om konkrete fakta eller eksempler på konkrete opplevelser. Inviterer du medarbeiderne dine til å komme med forslag til løsninger eller tanker om hvordan de mener dette bør løses, er det stor sannsynlighet for at du kan få gode ideer til løsninger, i tillegg til at medarbeiderne dine over tid blir flinkere til å finne løsninger heller enn bare «å servere» utfordringene de opplever til deg og forventer at du skal løse dem.
I kantina kan du for eksempel oppleve flerkulturelle utfordringer som du må ta hensyn til. I noen kulturer er man mer direkte enn andre. Du må skape rom for ulikhetene, men det er viktig å skape et miljø med ett sett regler som er ens for alle som gjelder for akkurat denne arbeidsplass. Om alles ytringsmåter skal hensyntas vil det fort gi grobunn for konflikter. Kommunikasjon om dette er viktig for at alle skal forstå hvorfor dette er den beste måten å få til et godt samspill mellom medarbeidere som igjen vil bidra til at gjestene får gode opplevelser og dere sammen får gode tilbakemeldinger.
Du kan også oppleve utfordringer med vikarer og nyansatte som skal inn i forskjellige roller. Har du rutiner for en enkel «onboarding» vil det gjøre det effektivt å få medarbeiderne raskt i gang med arbeidet.
For å få til et godt samarbeidsklima må hver enkelt forstå handlingsmønsteret og kommunikasjonen til de rundt seg. Derfor kan det være nyttig å tenke gjennom hva som kan være gode samhandlingsregler på nettopp ditt kjøkken. Hvordan skal dere kommunisere med hverandre? Hvordan skal dere forholde dere til tilbakemelding? Hvordan skal dere håndtere uenigheter og konstruktiv kritikk?
Bedre samarbeid og mindre konflikter
Når man kjenner hverandre bedre i forhold til hvordan man tenker og hvordan man reagerer, kan også relasjonene styrkes på arbeidsplassen. Erfaringer viser at ansatte og ledere, som har prosesser som gjør at de finner ut hvordan de best skal samarbeide, opplever prosessen i seg selv som forebyggende mot konflikter.
Og ikke minst snakk med dine ansatte om hvordan de selv ønsker at et spisested skal oppleves om de selv er gjest. Hva er viktig for dem? Opplever de forskjeller på steder de besøker? Om samarbeidet fungerer godt mellom kjøkken og servering eller ikke? Om ting flyter som det skal? Sannsynligheten for at gjestene merker dårlig stemning mellom personalet er stor. Kanskje er det lettere å forstå hvor viktig en god kultur er for gjestenes opplevelser ved å tenke seg selv som gjest?
Alle vil vi gjerne ha en arbeidsplass som er hyggelig å komme til hver gang. Og alle ønsker at nettopp vårt spisested skal være populært blant gjestene!
